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行政组织激励
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什么是行政组织激励[1]

  行政组织激励指的是行政组织采取某种有计划、有目的的措施,激发和鼓动公务员的动机,有效实现组织目标的活动。

行政组织激励的类型[1]

  1.按激励的内容可分为物质激励与精神激励。

  物质激励从满足公务员的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发公务员的工作积极性。精神激励从满足公务员的精神需要出发,通过对公务员心理状态的影响来达到激励的目的。精神激励多以授予称号、颁发奖状、开会表彰和宣传事迹等形式出现。

  2.按激励的性质可分为正激励和负激励。

  正激励是指当公务员的行为表现符合社会需要或组织目标时,给予奖赏或表彰来巩固和保持这种行为,使这种行为持续出现。负激励是指当公务员的行为表现不符合社会需要或组织目标时,给予惩罚或批评,使之弱化或消退,从而抑制这种行为。正激励和负激励结合使用,可以使公务员的良好行为持续下去,使不良行为逐渐消退,从而实现组织目标。

  3.按激励的形式可分为内激励和外激励。

  内激励是指通过启发诱导的方式激发公务员的主动精神,使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上,充分发挥其内在潜能。外激励是指运用环境条件进行控制,以此强化或抑制公务员的各种行为。外激励多以行为规范形式出现。通过建立一定的制度,采取一定的措施,鼓励和限制某些行为的产生;内激励带有自觉性特征,外激励表现了某种程度的强制性。无数事实表明,内激励效果往往比较好,持续时间更长。在实践工作中,行政组织应把两者结合起来,更多运用内激励,从不同角度加强激励的效果。

行政组织激励的特征[1]

  行政组织激励的推动、引导和维持功能是建立在公务员的心理活动之上的,而公务员的心理活动有其自身特点,因而行政组织激励表现出一些自身的特点。

  (1)激励以公务员的心理作为出发点。激励起作用的过程是不可能感知的,只能通过在其作用下的行为表现加以判断。

  (2)同一激励产生的行为表现在某一个公务员身上不是固定不变的,它受多种主客观因素影响,在不同的时间、不同的场合,表现也有所不同。

  (3)同一激励导致的行为表现在不同的公务员上有不同的反映,在不同的公务员身上诱导出的行为表现则可能需要不同的激励。因为人与人是有差异的,他们的需要是不同的、多方面的。

  (4)激励的目的是调动公务员的工作积极性,使公务员的潜能得到充分发挥。但这种调动和发挥不是无限的,它受公务员的主客观条件如知识能力、体力、年龄等的限制。

  (5)激励是要计算投入产出比率的。激励归根到底是为组织实现某种目标而采取的手段,它不能凌驾于目标之上,当激励需要支付的代价大于它所能产生的效益时,它就是不切实际的。

行政组织激励的原则[1]

  为保证激励的有效性,行政组织激励应遵循下列基本原则:

  1.按需激励原则

  要激发动机,就必须满足公务员的需要,而公务员的需要是多种多样的,行政组织的任务就在于找出相应的激励因素,采取相应的组织措施,满足公务员的各种不同需要,以调动他们的积极性,有效地实现组织目标。为此,必须注意如下三点:

  (1)满足不同层次的需要。公务员的需要是可以分层次的,应找出各层次的一般激励因素,并采取相应的组织措施(如图所示),做到对症下药、有的放矢。

  (2)满足不同人的需要。每个公务员的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要,有些人的自我实现需要比生理需要更为重要,有些人的需要则恰好相反。行政组织应根据公务员各个不同时期需要的特点,采取相应的组织措施,调动他们的工作积极性。

  (3)调整需要层次结构。需要层次结构与个人的思想觉悟密切相关。一般说来,公务员的思想觉悟越高,其需要层次结构就越以自我实现需要为主;相反,则越以生理与安全需要为主。在社会主义初级阶段,应不断提高公务员的思想觉悟,强化他们的自我实现需要,使他们在共产主义思想、信念的支配下,克服私心杂念,消除干扰,把自己的聪明才智贡献给人民,特别是当党和人民需要的时候,能够毫不犹豫地献出自己的一切,乃至宝贵的生命。

  值得指出的是,满足公务员的需要,只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要,不仅不能满足,而且还要通过细致的思想政治工作尽快消除。

  2.集体主义原则

  以生产资料公有制为基础的社会主义社会,个人利益与集体利益在根本上是一致的,但它们之间还存在着非对抗性的矛盾。当个人利益与集体利益发生矛盾时,个人利益必须服从集体利益,做到先公后私,甚至公而忘私,这是集体主义原则的内在要求,是社会主义行政组织激励的根本原则。

  3.物质激励与精神激励相结合的原则

  物质激励是指根据工作表现和贡献大小,适当满足公务员正当的物质需要,以调动其积极性的方法;精神激励则是指根据工作表现和贡献大小,适当满足公务员正当的精神需要,以调动其积极性的方法。物质激励和精神激励是行政组织激励不可分割的两个方面。精神激励归根结底是与公务员的物质利益联系在一起的。没有适当的物质激励,精神激励就没有基础,公务员的积极性就难以长期保持;没有精神激励,就不能激发公务员的革命精神,就不能使物质激励得到升华和发展,就不可能真正调动公务员的积极性。因此,行政组织激励必须把物质激励与精神激励有机地结合起来,使它们相互补充、相互渗透。

  4.奖惩结合原则

  奖是指行政领导者通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对公务员行为的奖励和肯定。罚则是指对不良的行为或业绩采取像批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对公务员的惩罚或批评。通过对公务员好的工作成绩和行为及时表扬和激励,使他得到大家的认可,从而继续下去;对不利于行政组织发展的行为进行严格管理,按制度坚决处理,以避免其再次发生。奖惩结合从正反两个角度同时对公务员的工作和行为进行评价和反馈,可以调动他们的积极性,促使他们不断提高自己,实现组织目标。

行政组织激励的方法[1]

  1.加强思想政治工作思想政治工作是行政组织激励的基本方法之一。

  通过思想政治工作,用共产主义思想、马克思主义基本理论教育广大公务员,使他们树立正确的立场、观点、方法,不断提高公务员的思想政治觉悟以及认识和改造世界的能力,自觉为行政组织目标努力奋斗。

  发挥思想政治工作激励职能的关键在于,用科学的世界观和人生观武装公务员的大脑,调整他们的需要层次结构,适当满足他们的某些基本需要,改变他们的一些错误思想和认识,及时有效地解决他们的思想问题。要做好思想政治工作,行政领导者需坚持以下几个原则:

  (1)与物质激励相结合

  思想政治工作的实质是一项精神激励工作,而要从根本上满足公务员的需要,调动公务员的积极性,就必须坚持将物质激励与精神激励相结合的原则。思想政治工作没有物质激励作为保障,就不可能产生预期效果。在建国后的一段时间内,特别是“文革”十年动乱时期,在“突出政治”的口号下,否认物质激励原则,搞“精神万能”、“平均主义”,严重挫伤了公务员的工作积极性。

  (2)与解决实际问题相结合

  思想政治工作所要解决的问题主要是思想问题,而公务员各种思想问题的产生除了一部分是纯思想认识和思想意识外,有相当一部分是由现实生活中的实际问题所引起的,是生活中实际问题的直接或间接反映。在解决人的思想问题时,如果只讲大道理,不注意解决公务员的实际困难和实际问题,是很难满足公务员的实际需要、调动公务员的积极性的。因此,在激励过程中,一方面要教育公务员正确对待难以解决的实际问题,同时也要实际调查研究,找出产生问题的现实根源,并想方设法予以解决。

  (3)与法规控制相结合

  思想政治工作是一种软的管理手段,要想使思想政治工作更有成效,还必须与行政组织法律法规、组织纪律控制相结合,两手抓,两手都硬,才会相得益彰,才能获得应有的成效。在行政组织激励中,建立和健全公平、公正、透明的规章制度是思想政治工作的保证。只有这样,行政组织激励才会有章可循、行之有据,才不会在组织中产生不满情绪;同时,也使各种思想问题的产生控制在最低程度,保证了公务员思想行为的正确性。如果制度不公、不健全,执行不严格,必将各行其是、思想混乱、正不压邪。在这种情况下进行的激励可能会产生更大的反作用,给行政组织带来更大的矛盾和混乱。公务员的需要是多种多样的,行政组织本身的资源极其有限,只可能满足一部分公务员的需要,因此,也必然会使一些公务员产生不满情绪,积极性受挫,影响组织的正常工作,有的在经过反复思想工作后,仍然不听劝告,不接受帮助,越走越远,甚至违反法律,走向党和人民的对立面,在这样的情况下,就必须给予相应的法律处分。

  (4)与满足公务员不同需要相结合

  几乎所有的现代激励理论都认为,每个个体都是一个独特的、不同于他人的个体,他们的需要、态度、个性以及其他重要的个体变量各不相同,即使同一个体,不同时期、不同环境下,需要也各不相同。在思想政治工作中,行政领导要根据公务员各个不同时期或每个个体需要的特点采取相应的组织措施,满足他们的需要,调动他们的积极性。

  2.合理设置组织目标

  合理设置组织目标的实质就是实行目标管理。目标管理是一种由激励理论发展出来的激励技术、管理制度,也是一种制定计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法。1954年,著名管理学家德鲁克在《管理实践》一书中首次全面阐述了这一管理制度。

  目标管理是指一个组织中的上下级共同制定组织的目标和任务,并由此确定各自的分目标和任务,使大家通过完成各自的目标和任务,为完成组织总目标和任务作贡献的一种管理方法。目标管理的吸引力在于它强调将组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标,通过设计一种使目标根据组织层次相衔接的程序,使目标的概念具有可操作性。目标管理以合理设置目标来激发公务员的自我管理意识,以目标来指导行为,以合适的目标来激励动机,充分调动公务员的积极性。在目标管理中,行政组织的上下级人员确定了共同的目标,并规定了各成员为达到组织目标而应承担的职责范围,同时也可据此来评估每一单位和成员的绩效,并据此给予奖励或惩罚。

  在目标设定中,组织设立总目标后,每个部门根据总目标设立本部门的行政目标,个人则根据本部门的目标和个人情况制定个人目标,从而形成一个自上而下的目标管理系统和自下而上的措施保证系统。在目标设定时,需要注意以下几点:

  (1)制定行政组织目标时,应将组织目标与公务员的需要相结合,使公务员从组织目标中找到自已的利益,提高目标效价。

  (2)制定行政组织目标时,目标应当是具体的,目标的具体性本身就是一种内部激励因素,目标提示公务员需要做什么以及应该怎样做。

  (3)目标实现的可能性要高。目标的设置应根据公务员的能力而定,让公务员看到目标实现的可能性很大,他们的积极性就会更高。

  (4)必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。在组织努力实现目标的进程中,必须有及时、客观的反馈信息,这些信息会使公务员认识到自己做的和还要做什么之间的差距,及时调整行为。

  (5)下级的目标方案应由下级自己制定,上级只是起协调组织作用,不要实行强制性分配。

  (6)目标设定过程中,行政领导者协调各种目标,确保其与总目标的一致性和可行性。

  3.科学设计组织结

构科学设计组织结构,应注意以下几点:

  (1)制定明确的权责结构。明确各单位和个人的责、权、利,并使一定的责任具有相应的权力和利益。公务员在自己的职责范围内,根据相关法律法规以及组织和个人情况,独立自主地处理事务,提高公务员的责任感和荣誉感,极大地调动其积极性,满足其自我实现的需要。

  (2)设计合理的用人制度。人员任用得当能为公务员提供最直接的满足,使其处于激发状态。用人制度是组织激励的关键和最基本的方法,一个合理的用人制度,包括职能相称、量才使用、用人所长、避人所短、用人不疑、大公无私、惟贤是举等。

  (3)妥善进行职务分工。职务分工合理能直接满足公务员的某些需要,使他们的积极性得到激发,个人能力和潜力得到发挥。在进行职务分工时,一方面一定要确保责任到人;另~方面,分派的工作要有一定的难度,具有适当的挑战性j如果工作没有难度,公务员工作负荷不重,很难激发公务员的积极性和成就感,不利于公务员的发展和组织绩效的提高;如果工作难度过大、压力过高,公务员很难完成,也会大大降低其积极性。因此,分派的工作需在充分考虑个人能力的基础上,在数量和质量上有一定的难度。另外,分派的工作也需与公务员的专业、兴趣对口,符合他们的志愿和特长,将组织需要和个人需要有机地结合起来。

  4.及时改进薪酬、奖励制度

  当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提高参与机会等时,很容易忘记生理需要和安全需要是公务员的基本需要,很容易忘记大多数人从事工作的主要原因是获得确保生存的金钱。因此,加薪、奖励和其他物质刺激,在满足公务员需要、调动他们的积极性上有着很重要的作用。薪酬、奖励制度是满足公务员生理需要、安全需要以及其他一些物质需要的经济来源,而且也是他们的成绩、责任、地位与资历的象征,因而是一个很重要的激励因素。这一激励因素能否充分发挥作用,取决于以下几个因素:

  (1)薪酬、奖励制度要贯彻按劳分配、责酬相符原则。薪酬应与地位相适应,奖励须与绩效相统一。只有奖励能干者,才会对其他人起到强化作用,奖励和晋升应给予那些为组织作出杰出贡献的公务员。

  (2)国家公务员的薪酬水平与社会其他阶层的薪酬水平应相对平衡,差距不能过大。

  (3)薪酬增长率应与物价贸易膨胀率相一致,保证公务员的实质待遇不因物质上涨而降低,应随着国民经济的发展有计划、分步骤地提高公务员的实质待遇。

  (4)除国家法律、政策规定和自愿外,任何单位和个人不得以任何形式擅自增加或减少公务员的薪酬。

  (5)在确保公平的条件下实行个别化奖励。公务员的需要是多种多样的,对某一个体有效的强化措施并不适合他人。行政领导者应根据不同的情况对公务员进行个别化奖励,如加薪、晋升、授权、提供参与目标决策的机会等。

  (6)任何薪酬和奖励制度都应公开、透明。薪酬和奖励制度的公开、透明会使薪酬和奖励更加和更能有效地激励员工,同时也是打击腐败现象、消除部分公务员隐性收入的重要途径。现在实行的公务员财产公开制度在这一方面作出了重大的突破和进步。

  (7)奖励的方式应不断创新。对公务员进行奖励时,可以通过一定的形式,使其家属分享荣誉。在奖励的同时,还要采取各种惩罚手段予以辅助,教育那些与组织目标背道而驰的个别人员。

  5.高度重视公务员参与管理

  公务员参与管理就是让公务员参与组织管理,分享上级决策权,对与公务员利益有重大关系的事件进行民主决策,参与决策执行和评估。参与管理与马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、佛隆的期望理论有着重要的联系:

  (1)让公务员参与管理,不断扩大公务员参与权,会使他们感受到上级领导的信任,加强他们的主人翁责任感和事业心,满足他们信任、自尊和自我实现的需要,充分调动他们的积极性。

  (2)当组织工作比较复杂时,管理人员无法了锯每个公务员的所有情况和各个工作细节,而通过公务员参与管理,可以了解更多情况,同时在参与中可以进行有效的、协调一致的管理。

  (3)公务员参与管理后,会对作出的决策有认同感,认识到自己的利益和组织的利益、组织的发展密切相关,因此产生的满足感和责任感有利于决策的执行和目标的实现。参与管理的主要部分是参与决策和参与评估。

  参与决策是公务员参与作出与他自身工作有关的决策。参与决策可分为参与决策的程度、内容和范围。

  参与决策的程度主要由那些高层行政领导者决定。参与内容包括以下几个方面:

  (1)日常的人事职能,如培训、报酬等;

  (2)工作本身,如任务分配、工作方法、工作速度等;

  (3)工作条件和环境,如设施等;

  (4)组织的政策和战略等。参与的范围从低度参与决策的只限于特定的个人工作领域方面到高度参与决策,如参与组织的重大决策。参与评估是参与管理的最终阶段。通过参与评估,可以确认组织目标实现的程度,考核各单位和个人的绩效。参与评估实行上级、下级、自己评估三者相结合,共同协商,确认成果,一方面能确保绩效评估的客观性和真实性,另一方面也能有效激发公务员的责任感和认同感,满足其自我实现需要,充分调动其积极性。

  6.培养良好组织氛围

  公务员是行政组织的主体,组织的生存和发展离不开公务员的创造性工作,组织的一切活动和工作都有赖于公务员的积极参与。但是,人的积极性是不会自然而然产生的,必然受到外界推动力和吸引力的影响,这些影响力作为激励因素影响公务员本身,通过他自身的吸收、消化,产生一种自动力,激发其热情和干劲。行政组织激励的进行需要培养一种良好的组织氛围。这种良好的组织氛围包括:

  (1)组织内部存在共同目标的单位之间有真正的协调工作。

  (2)公务员可以自由发表自己的议论与他们对某一问题的感觉,不用担心受到讥笑或产生其他消极后果。(3)人们都真正关心彼此的工作、福利、成长和成功。一个人在完成单位目标的过程中,不必浪费时间、精力去保护自己不受别人的干扰。

  (4)个人工作成绩出色时,会感受到单位其他成员的赞赏,当工作不顺利时,人们会互相帮助。

  (5)人们不需要提防或担心把信息传递给单位其他成员后,会出现问题,彼此真诚以待。

  (6)当意见不统一时,意见不一致的个人能交流相互的观点,达成一个大家都认可的协议。

  (7)尊重个人差异,不强迫小组成员保持不必要的一致性。

影响行政组织激励的因素[2]

  要科学地把握行政组织激励的原则与方法,首先必须科学地分析影响和制约行政组织激励的因素。行政组织激励受一系列因素的影响和制约,概括起来可分为客观因素和主观因素两大类。

  1.客观因素

  客观因素主要包括目标、结果、政策、组织状况和团体气氛等。

  (1)目标。合适的目标能诱发公务员的动机,引导其行为方向,既是行动的指南,又是行动的旗帜。公务员对目标的价值看得越大,估计实现的概率越高,这个目标对公务员激发的力量也就越大。

  (2)结果。结果是行动改造或改变客观事物而达成的一种状态。结果的好坏对人的激励具有很大的作用。如果结果是好的,能满足公务员的某种需要,就会强化引起这种结果的行为,使这种行为重复出现;相反,如果这种结果是坏的,不能满足公务员的任何需要,这种行为就会逐渐消失。

  (3)政策。政策是行为的准绳,如果政策公平合理贯彻按劳分配原则,能把公务员的职、责、权、利有机地统一起来,克服用人上的不正之风,做到任人惟贤,惟才是举,不拘一格,就能深得人心,充分调动公务员的积极性;如果分配不公,职、责、权、利不统一,任人惟亲,就会丧失人心,不能调动公务员的积极性。

  (4)组织状况。行政组织结构是否合理,权责关系是否明确,职务分工是否科学,规章制度是否健全,领导方式是否妥当等,对调动公务员的积极性有直接的影响。

  (5)团体气氛。公务员总是处于团体之中,团体成员之间是否具有强烈的认同感与归属感,彼此是否团结、友好和亲密合作,每个成员与领导者之间是否彼此信任、相互支持,团体成员是否心情舒畅、是否具有强烈的工作动机,非正式团体与正式团体的目标是否一致等等,都直接影响公务员积极性的发挥。

  2.主观因素

  主观因素主要包括公务员的需要、性格、情绪、成熟程度和思想准则体系等。

  (1)需要。公务员的内在需要是行政组织激励的基础。没有需要,就不可能引起动机,也就没有激励。公务员的需要愈能得到顺利满足,就愈能调动其积极性。

  (2)性格。性格是一个人对现实的一种稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式,是个性心理特征的一个突出表现。如遇到困难时,有的人经常表现为勇敢、顽强,而另外一些人则表现为软弱、退缩,这就是一个人性格特征的表现。这些性格特征,既表明了个体对现实的态度,又表现了他在现实生活中习惯了的行为方式。公务员的性格反映了他在社会集体中的生活方式,并首先表现在他对别人以及委托给他的工作的态度上。在对社会集体和他人的态度方面,主要表现在对社会主义事业充满信心,生活目标明确或缺乏理想,关心集体或自私自利,热爱人民、关心同志或冷淡、冷酷无情,诚实或虚伪等方面;在对工作、劳动的态度方面,主要表现在勤奋或懒惰,工作负责或不负责,首创精神或保守,节俭或奢侈,自尊、自信或自卑,严于律己或放任自己等方面§可见,性格对人的行为具有很大的制约作用。

  (3)情绪。情绪对公务员的积极性有激发或压抑作用。人的情绪是由需要引起的,如果需要得到满足,就会产生积极的情绪体验;相反,如果需求遇到某种阻碍或意识到不能满足时,就会产生消极的情绪体验。积极胀隋绪激励公务员勇于探索、大胆创新、开拓前进;消极的情绪容易使公务丧失信心、衰退意志、涣散精神。

  (4)成熟程度。成熟程度是指人们认识客观环境、解决矛盾的水平和能力。一个人的成熟程度与他自己的年龄、经历、教育、家庭、工龄等因素紧密相关。公务员的成熟程度不同,其思想行为就会有很大的差别,所以应采取相应的激励方式和方法。一般说来,对不成熟的公务员,应通过改变环境,满足生理、安全、社会需要来激励;对成熟的公务员,应通过丰富工作本身的挑战性,尊重成就、自我实现、理想等需要来激励。

  (5)思想准则体系。这是一个与个人社会职责密切相关,赖以制定目标、作出决策、指导行动的思想判断标准体系。一个行政组织如果没有为其公务员接受的正确思想准则,这个行政组织就会成为一盘散沙;一个公务员如果不以正确的思想准则作指导,就不能保证其行为方向、目的和手段的正确性。从内容上来说,思想准则体系是由社会观、历史观、人生观、道德观、价值观以及由此形成的世界观和方法论构成的有机体系。无产阶级的思想准则体系主要包括社会历史观、人生道德观和价值观。具有无产阶级性质的社会主义公务员,懂得人类社会的发展是一个自然的历史过程,共产主义是历史发展的必然;懂得人民群众是历史的创造者,是社会的主人,能尊重、相信、依靠人民群众,做人民的公仆;按照无产阶级和广大人民群众的意志和愿望改造他人、改造自己,并乐意把一切贡献给人类的解放事业。具有无产阶级人生道德观的社会主义公务员,会自觉地摒弃“双重人格”,认真履行自己的义务和职责,虽身处逆境却不气馁,即使身残而志不残,朝着既定的正确方向,注重工作成就,但不仅仅注重金钱、权力和地位,更主要的是注重为社会、为人民多作贡献,把自己的光和热全部奉献给全心全意为人民服务的事业。

  影响行政组织激励的主观因素和客观因素是一个相互联系的整体。其中,主观因素是内在因素,是影响行政组织激励的根本因素客观因素是外在因素,外在因素通过内在因素而起作用。

参考文献

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 尹钢,梁丽芝主编.行政组织学.北京大学出版社,2005.6.
  2. 彭国甫著.行政组织学.湖南师范大学出版社,1990.11.
  

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  • 更新时间: 2013-06-09 21:52:06

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